Rozhovory s odborníky

Zaměstnanci nejsou hlupáci (rozhovor s Tomášem Pouchou)

Zaměstnanci nejsou hlupáci a to je potřeba mít na paměti, ať už s nimi ve firmě komunikujete, nebo ne. S Tomášem Pouchou si povídáme o interní komunikaci, jeho zkušenostech z tohoto oboru a výhledu, kam se vývoj ve firmách bude posouvat.


 

Tomáš Poucha
pomáhá lidem nalézt a potvrdit správný směr a rozhodnutí v podnikání i v životě. Věnuje se tomu, jak mají společnosti správně fungovat – navenek (marketing) i uvnitř (interní komunikace). Baví ho řešit problémy – zpřehlednit, rozplést, nalézt řešení a nastavit správný systém. Je zakladatelem a hlavním hybatelem Marketingového institutu, Institutu interní komunikace a experimentálního prostoru Tančící kuchyně. Rád vaří, píše, poslouchá hudbu, věnuje se chalupaření, loutkám a práci se dřevem jako takové.

 



„Často se žongluje pojmy bez obsahu.“



Tomáši, v dnešní době, kdy firmy bojují o zaměstnance a o jejich udržení, je interní komunikace jedno z klíčových témat pro většinu zaměstnavatelů. Co v této souvislosti řeší dnes firmy nejvíce?
Každý ví, že největší bolestí dneška je nedostatek zaměstnanců. Je až zarážející, že všichni se upnuli k tomu, že lidé jsou dnes vzácní, ale moc už neřeší, jak s nimi správně pracovat a komunikovat, abychom si je udrželi. Hodně se žongluje pojmy, jako je značka zaměstnavatele, zvyšování angažovanosti, ovšem často jsou to jen prázdné schránky bez obsahu.


Co je za Vás, jako za odborníka, v interní komunikaci naprosto klíčové?
Je nutné, aby práce lidi bavila, měli jasnou představu proč do práce chodí, kam firma směřuje a jak oni sami tomu mohou pomoci. To znamená, že bychom zaměstnance neměli jen informovat, ale měli bychom je skutečně zapojit, zatáhnout do dění a práce by se měla stát i jejich osobní záležitostí. Stěžejní je tady skutečná empatie – tedy vcítění se do toho, co zaměstnance skutečně zajímá, co má pro něj přidanou hodnotu, co potřebuje a chce vědět. Na to se zapomíná, řeší se jen to základní a často chybí vysvětlování, dialog, o zábavě a skutečném zapojení nemluvě.


Vidíte z Vašeho pohledu nějakou oblast, která zůstává na okraji zájmu, ale měla by být v souvislosti s interní komunikací exponovanější?
Hodně společností si stěžuje na těžké zapojení manažerů a jejich „nastartování“. Přitom manažer určuje úspěch komunikace, ale i spokojenost samotných zaměstnanců z 80 %. Jak se říká, práci si vybíráme podle firmy, z práce odcházíme kvůli šéfovi. Šéf/manažer je stěžejní, a přitom se mu věnuje velmi málo pozornosti, málo se s nimi pracuje, málo se jim vysvětluje co a jak se ve firmě děje a jaká je jejich role.


„Interní komunikaci ve firmě dělají většinou nadšenci, kteří se ji snaží tvořit sami.“



Hovoříme sice o interní komunikaci, ale jak moc interní ve skutečnosti je – volí firmy častěji externí pomoc, nebo budují interní komunikaci vlastními silami?
Navzdory tomu, jak hodně se o interní komunikaci a hlavně zaměstnancích mluví, se toho do této oblasti zase tolik neinvestuje. Externí pomoc je dost výjimečná, většinou se jedná o malinké oddělení, kde jsou víceméně nadšenci, spíše specialisté, s celkem těžkým postavením, kdy si zbytek firmy moc neuvědomuje jejich důležitost. Tihle nadšenci toho hodně dělají sami. Stále chybí znalost, zejména potom trpí strategické oblasti – které by měly být nastaveny z top managementu. Mění se to dost pomalu…


V čem konkrétně jsou ty dlouhodobé nedostatky?
Hlavní problém je, že firmě a tudíž i zaměstnancům chybí skutečné hodnoty a dlouhodobá vize. Je to rámec, který umí firmu držet pohromadě, protože určuje, kam má společnost jít, jaké hodnoty ji spojují a jak se tedy má a chce uvnitř i navenek chovat. To se často bere jako formalita, nebo zbytečné řeči, ale bez nich se lidé jen těžko semknou, firma je těžko předvídatelná, lidé a týmy nejsou postaveny na stejných hodnotách a celou společnost to zpomaluje. Ten rozdíl, kdy to funguje a nefunguje je ohromný.


Pokud firma buduje dlouhodobě employer branding, logicky ji zajímá, jak úspěšná v tom je. Dá se podle Vás spokojenost a angažovanost zaměstnanců skutečně spolehlivě změřit?
Angažovanost a spokojenost se měří dlouhodobě a skoro všude. Je to však velmi měkký ukazatel, který toho moc sám za sebe neřekne. Proto je dobré na to navázat i jiné ukazatele, které jasně vysvětlí přidanou hodnotu. Musí to být tvrdé, konkrétní hodnoty navázané na peníze a reálné parametry, kterým rozumí i ti, kteří se na interní komunikaci dívají mezi prsty. S vyšší mírou angažovaností je spojena nižší míra fluktuace, nižší nemocnost, více zlepšovacích návrhů a podobně. Společnosti, které mají zavedené skutečné hodnoty a řídí se jimi, mají výrazně vyšší tempo růstu, ziskovosti i obratu. To jsou všechno jasné a neoddiskutovatelné důkazy toho, jak velká je to oblast.



„Každý je jiný, ale není potřeba psát každé generaci jinou zprávu.“



Vy jste nedávno napsal článek na téma mileniálů. Hovoří se zde o střetu generačních přístupů k práci, volnému času i hodnotám. Lze vůbec interní komunikaci smysluplně napasovat na generačně smíšenou firmu?
Určitě je to možné, ale není to tak snadné, jak by si kdekdo přál. Už jsem to zmínil, musíme dát každému to, co opravdu chce, co ho zajímá, co ho přiměje k tomu, aby se choval tak, jak chceme. Nemyslím, že je nutné psát každé generaci jinou zprávu a poslat jim to jiným kanálem, je však na to třeba myslet. Prostě každý je jiný. Je to jasné v obchodě i marketingu, nevím, proč ve firmách se to tak často nebere.


Co byste navrhl firmám pro zlepšení jejich interní komunikace? Od koho se v této oblasti učit a inspirovat?
Dobré bude, pokud se budou opravdu vciťovat do pocitů svých kolegů a předávat jim skutečné a pochopitelné poselství. Jsme tvor společenský, máme lidi kolem sebe rádi a interní komunikace má pomáhat posilovat vztahy, dodávat ty správné informace, pomáhat vhodnými kanály. Není to tak náročné, chce to prostě o tom přemýšlet.



„Před pár lety se nám vysmívali, ale budoucnost bude zářivá.“



Ve vzdělávání firem se pomalu prosazuje nový trend, gamifikace. Vidíte možnost propojení nebo využití gamifikace i pro interní komunikaci?
Naprosto. Nemám v interní komunikaci moc rád pojem gamifikace, protože má trochu jiné významové zabarvení, které vede k tomu, že lidé se rychle přepnou do toho, že se jedná o hraní si a na to není v práci čas. Mnohem lepší pojem je pro mě zapojení nebo zatažení. A to se dělá skvěle, pokud to lidi baví. Myslím, že je to oblast, která se silně posiluje. Před pár lety se nám na toto téma vysloveně vysmívali, dnes se to posiluje a myslím, že budoucnost bude zářivá.


Určitě jste během doby, po kterou se této oblasti věnujete, viděl řadu různých případů. Setkal jste se někdy s něčím, co Vám vyrazilo dech?
Neustále mě zaráží, jak je celá tato oblast postavená na osobnostech. Společnosti, kde je silná až výjimečná kultura jsou prostě postavené na extrémně silných osobnostech. Prostě ryba smrdí i voní od hlavy a v interní komunikaci je to nesmírně cítit. Samozřejmě pomůže síla značky, procesy, jak je firma bohatá, ale pokud jsou ve vedení osobnosti, které si uvědomují to, co je důležité, je to radost a takovým firmám se i úplně jinak daří.


Zkusme si nasadit kouzelné brýle. Lze nějak vysledovat, kam se v budoucnu interní komunikace posune?
Interní komunikace se za těch deset let, co se jí věnuji, nesmírně posunula. Teď už se ví, že je důležitá, a věřím, že ještě posílí. Hodně se odformalizuje, hodně věcí nám za čas přijde nepochopitelných – že dříve to bylo jinak. Napadá mě paralela s průmyslovou revolucí – dnes se nám může zdát zvláštní, že se pracovalo v takových nelidských podmínkách 16 hodin denně, a to včetně dětí. Stejně tak budeme za pár let kroutit hlavou nad tím, jaká nuda byla práce, jak to bylo neosobní, nezajímavé, obzvláště když se tam trávilo tolik času.