Rozhovory s odborníky

Španělské Silicon Valley a zaměstnanecká participace (rozhovor s Janou Maussen)

Někdy během diskuzí nad novými možnostmi vedení týmů a fungování firem přicházíme na to, že mnoho konceptů je a bylo známo už třeba před 50 lety. Jsou popsány v knihách, ale většinově se neprosadily. Když jsme si povídali s paní Janou Maussen o jejím cestování po Španělsku, přišla řeč na zaměstnaneckou participaci, jedinečný koncept podnikání a řízení podniku, který Baskové rozvinuli k dokonalosti a který funguje i v jiných regionech ve světě. Potřebuje sice specifické podmínky a dobrou přípravu, přesto je to systém, který by měl být inspirací zdravému podnikání i samoorganizujícím se společnostem. Nechte se spolu s námi provést tímto konceptem sociálního podnikání, které má velmi blízko k dnešním pokusům o změny v managementu, ale s tím rozdílem, že funguje už několik desítek let a generuje miliony.

 

Jana Maussen

Ekonomka a absolventka Harvard University. Profesně se věnovala finančním a kapitálovým trhům jak z obchodního, tak hlavně regulačního hlediska. Poté působila jako manažerka / koordinátorka jak pro privátní, tak pro veřejné instituce v oblastech organizace veřejných zakázek evropských fondů na projekty životního prostředí, podpory podnikání pomocí zaměstnanecké participace včetně družstevnictví a veřejných politik udržitelného rozvoje. V síti CEE Bankwatch Network koordinuje projekt s cílem zvýšení transparentnosti exportních kreditních agentur ve vybraných zemích CEE.

Jak jste se k tomuto tématu dostala?

Během mého pětiletého pobytu v Baskicku s jeho 2,2 miliony obyvateli, v provincii Gipuzkoa, kde žije 710 000 obyvatel a kde se sociální ekonomika podílí na tvorbě 10 % pracovních míst (jinými slovy tu sociální ekonomika vytváří 15 pracovních míst na kilometr čtvereční), jsem objevila a začala poznávat do hloubky místní Basque Valley, kterému se také říká Silicon Valley. V diskusi s profesorem Fredem Freundlichem, který je v Univerzitě Mondragon považován za družstevního guru, jsme debatovali znepokojení nad enormně rostoucími rozdíly v příjmech v globální společnosti a konstatovali jsme rostoucí význam uplatňování zásady zaměstnanecké spoluúčasti.

Co je to přesně ta zaměstnanecká participace?

Princip zaměstnaneckého spoluvlastnictví či zaměstnanecké participace v praxi znamená demokratické rozhodování, princip solidarity při rozdělování zisku a ve mzdách, dobré sociální zabezpečení včetně stability zaměstnanosti a propouštění (člen družstva nemůže být propuštěn v souvislosti s ekonomickou výkonností podniku a musí být převeden do jiného), podpora dalšího vzdělávání zaměstnanců, penzijní fondy atd.

U zaměstnanců tak dosáhl značné osobní angažovanosti, pocitu zodpovědnosti a ztotožnění se s firmou – na rozdíl od dnes zažitých korporativních modelů, kdy se identity dosahuje prázdnými hesly, teambuildingem anebo zastrašováním ztrátou práce. Výsledkem je mnohem vyšší produktivita práce než u tradičně hierarchicky řízených firem.

Jedná se tedy vlastně o takové družstvo. Jsme u sociálního podnikání, což je v dnešním kontextu skoro protimluv. Jak si to máme představit?

Je to téma participace občanů na veřejném dění a celková větší demokratizace nejen politiky, ale také ekonomiky, tzv. ekonomická demokracie, která může mít řadu podob. Od těch nejmenších jako jsou konzultace se zaměstnanci, přes americké ESOP (kdy zaměstnanci vlastní akcie firmy), až k rozdělování zisku uvnitř firmy (aby se zabránilo nepřátelskému převzetí a zároveň se vytvářela motivace pro výkon), účasti zaměstnanců v dozorčích radách, nebo samozřejmě družstvům, která se u nás pořád potýkají s poškozením „image“ z bývalého režimu.

V Česku zatím byla rozvíjena sociální ekonomika jako forma pomoci těžce znevýhodněným osobám, ať již zdravotně nebo sociálně. Avšak zatím byl opomíjen koncept, který by chápal solidaritu a sociální ohledy i jako základ běžného podnikání, prostě podnikání těch, kdo se jen nechtějí rvát o každou korunu, aby o ni připravili někoho jiného. Takové podnikání si vytkne cíle nejen v ekonomické, ale také v sociální a enviromentální oblasti, a pak hodnotí svoji úspěšnost podle všech takových kritérií, tedy nejen podle zisku. Zisk může ustoupit podpoře obecní hospody a pošty nebo obnově zátočin v blízké říční nivě, a nikdo za to nebude vláčen před soudy.

Jaké firmy ve světě fungují na těchto principech? Jaké jsou konkrétní případy aplikování principů v praxi? Na co mají zaměstnanci v takových firmách vliv?

Mám na mysli samozřejmě formy podnikatelské demokracie: družstva a různé formy zaměstnanecké participace (od té nejmenší, kterou je účast zástupců zaměstnanců v dozorčích radách firem až po zákon, který legislativně upraví možnost přejímání firem zaměstnanci).

V Německu funguje Pracovní společenství národního hospodářství AGP (Arbeitsgemeinschaft-Partnerschaft in der Wirtschaft). Koncentruje se na spoluúčast zaměstnanců k dosažení vyšší inovativnosti a při řešení ekonomických krizí, tedy na spoluúčast v řízení. I v Německu však sílí kampaň za rozšíření zaměstnaneckých akcií, jaké jsou běžné ve Francii a Velké Británii. Tomu se věnuje Deutsches AktienInstitut. Německá Federace zaměstnanecké participace zase vidí rostoucí potřebu zaměstnanecké spoluúčasti s výhledem nástupu Průmyslu 4.0.

Baskická Mondragonská skupina například ukazuje nejen ohromující výsledky, ale i fakt, že ekonomický úspěch a demokratická struktura mohou dobře koexistovat. Mondragon má tržby přes 12 mld. euro, 266 firem a zaměstnává více než 80 000 lidí.

Zatímco u nás se ve firmách řeší pouze ekonomika, v Mondragonu dbají také o sdílení kulturních hodnot, vyznávají rovnost a důstojnost všech lidí, upřednostňují společné projekty před individuálními zájmy, plnění závazků vůči komunitě, týmovou práci apod. V roce 1997 se korporace zasloužila o otevření baskické univerzity v Mondragonu, na kterou navazuje celý systém škol a výzkumných pracovišť. Dotace do vzdělávání a výzkumu spojují příjemné s užitečným. Kromě využívání nových trendů ve vědě a výzkumu souvisí také s daňovou politikou a představují smysluplný odečet z daní.

Vedení firmy kolektivem vlastních zaměstnanců neprobíhá vždy úplně hladce, proto bylo postaveno školící centrum, kde jsou zaměstnanci pravidelně školeni. Řídící pracovníci mají navíc k dispozici zkušené kouče.

MCC systematicky lobuje za legislativní změny, které by zlepšily situaci družstevnictví, například přes Společnost přátel Arizmendiarrety prosazují Návrh zákonu o novém modelu podnikání (viz. příloha).

Velká Británie má společnost John Lewis Partnership. I zde najdeme pozoruhodnou statistiku: 85 000 zaměstnanců, 400 obchodů a 10,2 mld. liber v tržbách.

V USA je rozšířen tzv. ESOP, tedy zaměstnanecké vlastnictví akcií, 7 000 firem a téměř 14 milionů pracovníků. Od supermarketů Publix s tržbami 34 mld. dolarů, až po malé pivovary.

Tam, kde majitelé předali firmu zaměstnancům, se ukazuje pozitivní dopad – anglická firma ARUP.

Jaké jsou benefity pro firmy, které implementují tyto principy?

Výhodami tohoto uspořádání je například vyšší produktivita práce (viz například britské studie ), sociální koheze, kterou zdůraznil i Evropský parlament. Ten zkoumal odolnost těchto struktur vůči krizi a došel k názoru, že právě družstva a firmy řízené zaměstnanci jsou nejvíce odolné a prospívají své lokalitě (podrobnější informace).

Evropská konfederace odborů – ETUC – se domnívá, že evropský přístup k demokracii na pracovišti může zlepšit pracovní život, kolektivní pracovní práva a konkrétní účast pracovníků na rozvoji společnosti a ekonomii. To, jak se daří zemím jako je Švédsko, Dánsko, Německo a Rakousko ukazuje, že rozšířit práva na účast zaměstnanců ve firmách a ve správě není překážkou pro produktivní a ziskovou ekonomiku. Mnoho členských zemí má práva na informaci a konzultaci a některé země mají také zastoupení pracovníků v dozorčích radách firem. Aktivní zapojení odborářů a zástupců pracovníků přispívá k ekonomickému úspěchu a stabilitě zaměstnanosti.

Když se podíváme na dnešní situaci, píše Scherrer, pak vidíme, že demokracie na pracovišti je erodována rostoucí centralizací firemního rozhodování a navýšením utajení toho, kdo je reálný vlastník. Tato rozšiřující se mezera by mohla být částečně uzavřena evropskou legislativou ohledně participace pracovníků. Ale velké ohrožení pro více demokratické pracovní vztahy přichází kvůli rychlému růstu tzv. digitálních pracovníků v tzv. ekonomice sdílení.

V této sféře globální ekonomiky nemohou být pracovníci organizováni jako dříve. Problémy jsou fyzická vzdálenost, oddělení a izolace pracovníků. Velké rozdíly v pracovních podmínkách, pracovních smlouvách, zákonech a odměnách jsou další překážky, jak najít společný postoj vůči managementu firmy nebo vůči tomu, kdo najímá tyto služby.

Boj za právo na účast pracovníků a jejich zástupců a boj za více přímé demokracie je ještě starší než hnutí pracujících a odborové hnutí. Přání nebýt jen objektem, který dostává příkazy a musí žít s tím, co rozhodli ostatní, se vztahuje k dobám, když se objevil pracovní vztah mezi nadřízeným a podřízeným.

Kde by firma měla začít, když se rozhodne jít touto cestou?

Samozřejmě že nepřipravený převod podniku nepřipraveným zaměstnancům zkrachuje, před tím bych důrazně varovala. Má-li to mít smysl, musí existovat systém soustavné přípravy jednotlivců, budování služeb, vytváření finančního zázemí a spolupráce při budování trhu, včetně poptávky veřejných institucí.

Vzniku uceleného systému lokálního družstevního a participačního podnikání pomůže sled následujících kroků:

• přípravná fáze – vznikají programy, instituce, předpisy, podpora, štáby
• rozběhová fáze – pilotní projekt se všestrannou podporou
• start běžných případů – určité období vstřícnosti, hájení a zvýšené citlivosti partnerských institucí, dobrovolná pomoc odborníků z vysokých škol a podobných prostředí
• běžný provoz – formálně každý za své, ale odehrává se to v příznivém prostředí s místními bankami, lokálními měnami, veřejnou poptávkou, dobrovolnickou spoluúčastí a v souladu s programy místního rozvoje

Nelze probírat rozvoj družstevnictví bez rozvoje prostředí a funkcí, jako se nedají pěstovat melouny bez kompostu a bez vody.

Žádný nástroj a ani participace nejsou bezproblémovými nástroji, vždyť svět není jen černobílý. Je ale důležité se na tuto cestu participace vydat, učit se postupně z omylů a chyb a hledat co možná nejlepší uspořádání politického a ekonomického života, v němž se lidé nebudou cítit jen jako objekty, ale budou zároveň ochotni a schopni nést také za svá rozhodnutí odpovědnost.

Příloha: Baskicko_Novy_byznys_model.pdf