Ráda bych se s vámi podělila o zážitek z konference Jak získat opravdu dobré zaměstnance. Jedním z příspěvků byla úvaha (jinak se to nazvat nedá) Jiřího Rozvařila na téma motivace zaměstnanců. Dovolte malou parafrázi úvodní myšlenky: keep reading
Tentokrát bych vám ráda ukázala nápad, který mi padl do oka úplně mimo oblast, které se většinou věnujeme. Mám pro vás totiž čokoládu a ne ledajakou. Jednak byla moc dobrá, o čemž svědčí prázdný obal na fotce, ale hlavně, měla krásnou přidanou hodnotu, o kterou se s vámi chci krátce podělit. keep reading
V 19. století, když se lidská civilizace pohnula o velký kus dopředu tím, že se hromadně začaly používat v průmyslu stroje nahrazující lidskou práci, řešili dělníci situaci tak, že stroje rozbíjeli. Jak budeme reagovat my, až se dozvíme, že naši práci pro příště bude dělat inteligentní humanoidní robot? keep reading
Hledáte dnes lidi do týmu? Tak si musíte umět poradit a být velmi kreativní. Jaké jsou možnosti? Co se ještě před deseti lety zdálo jako výstřelek, je realitou. Hledáme uchazeče o práci na sociálních sítích. Jaká cílovka se tam pohybuje a co ji zajímá? keep reading
Každý občas potřebuje od někoho poradit, ať už proto, že se pouští do něčeho nového nebo proto, že se dostane do situace, s níž si neví rady, v práci nebo v osobním životě. Každý jsme ale nastaveni jinak, a tak si někdo pro rady chodí častěji a třeba i z jiného důvodu než někdo jiný. Také velmi zajímavé téma, ale o to dnes nejde. Spíš mě zajímá, podle čeho si vybíráte osobu, kterou o pomoc požádáte. keep reading
Když jsem uvažovala, kterou knížku dát do naší letní knihovničky jako první, volba padla na sedmidenní víkend, protože něco podobného jsme si spousta z nás užívala v týdnu s dvěma státními svátky. Odpočívali jsme, uklízeli, jeli na výlet a stáli v koloně na D1 nebo navštívili příbuzné a přátele. Duše se zkrátka radovala. Jaké by to asi bylo, kdyby to tak bylo pořád? Kniha Ricarda Semlera je o tom, jak se jeho firmě podařilo připravit podmínky pro to, aby každý, kdo chce, mohl pracovat tak, aby ho to bavilo, naplňovalo a zároveň neomezovalo v jeho zájmech, rodinném životě a přispívalo to k jeho celkové spokojenosti. Filozofie Semca totiž zjednodušeně praví, že když budou lidé ve firmě šťastní, bude se firmě lépe dařit.
Osobně chci říct, že jsem ke knížce přistupovala velmi obezřetně až skepticky, protože jsem ji začínala číst na začátku léta, kdy vrcholila sezóna a měla jsem obou prací, které mě jinak velmi baví, až po krk. Skutečnost, že si budu číst o tom, jak ještě víc pracovat, aby mě práce ještě víc bavila, mě naplňovala zděšením. O to příjemnější bylo překvapení, když mě Ricardo vtáhl do svého světa velmi čtivým a živým stylem vyprávění protkaného řadou příběhů. Provedl mě jejich firmou, svou zahradou, spletitou sítí vztahů a rozhodnutí, která v životě dělal nejen on, ale i lidé kolem Semca a poodhalil opět závoj vznášející se nad tajemnou svobodou v práci a jejím uplatněním v úspěšné firmě, která je jedničkou na trhu v mnoha oborech, kterým se věnuje.
Mnozí by si možná řekli, díky bohu, že pracuju ve firmě, kde mi řeknou, co si mám myslet. Jiný si řekne, jaké by to bylo, kdybych mohl dělat kdy chci a odkud chci, přizpůsobit si práci tomu, co mě baví a co potřebuju stihnout okolo atd. Ale svoboda není zadarmo, a proto se s ní sžije jen málokdo. I Ricardo Semler připouští, že ty stovky manažerů a ředitelů, co se k nim přijeli podívat na ten div divoucí, často rychle zase odjížděli pryč kroutíce hlavou, jak tahle opičárna asi dlouho vydrží.
Nechci vám vzít zážitek z toho, kdybyste se do knížky pustili sami, a proto jen malá ochutnávka:
Ricardo klade často dotěrné otázky a hledá na ně i odpovědi: Proč si za peníze nekoupíte úspěch, když skoro každý poměřuje úspěch penězi?
Proč namlouváme zaměstnancům, že jim věříme, když pak po jejich odchodu domů provádíme audit a hledáme na ně špínu?
Proč se jako národ dožadujeme demokracie a jsme ochotni jít za ni do války, ale zároveň jsme smířeni s tím, že si jako tým nemůžeme vybrat svého šéfa?
Dozvíte se třeba také, co říkal Henry Ford: „Vždycky, když chci pár rukou, dostanu s nimi i mozek. Proč?“ Prvnímu oddělení lidských zdrojů ve Fordu se říkalo sociologické a řídil ho bývalý boxer a policista.
Konkrétně o Semcu vám prozradí to, jak řeší nevyhraněné, ale zajímavé nováčky, nebo třeba jak zachrání dlouhodobé zaměstnance před vyhořením.
Z různých úhlů pohledu popisuje firemní kulturu, která je pro Semco klíčová. Je založená na důvěře a vztazích, prostředí, které je bezpečné, podporuje spolupráci a vede mimo jiné k tomu, že zaměstnanci odmítnou lepší finanční nabídku, aby zde mohli zůstat.
Na pondělní bleskovce (pravidelná porada) se Ricardo jednou zmínil svým ředitelům, že má obavu ze stále se zvětšujícího růstu firmy a nárůstu její prosperity. Donutil je přemýšlet nad tím, PROČ je důležité, aby firma takto strmě rostla. Při pátém neodbytném A PROČ došli k tomu, že … a to si přečtěte sami 🙂
Kdo jsou ti nenahraditelní a čím jsou nám nebezpeční? V rámci zakázky jsme nedávno pro jednu firmu řešili kompetenční model. Připravit podklady, definovat pozice, provázat s dalším vzděláváním a jak ho následně co nejefektivněji komunikovat napříč týmy. Především při definování pracovních pozic a příslušných kompetencí jsem narazila v metodice na pokyn, že se jednotlivé pozice nesmí překrývat, aby bylo jednoduše jasné, co má kdo na starosti. No jistě, pochopitelné, ale při tom oddělování se nesmí zapomenout na propojování.
Vzpomněla jsem si na rozhovor z jedné menší české firmy, kde aplikují následující poučku: Pokud tu bude někdo nenahraditelný, tak s tím se rozloučíme jako s prvním. Často si tu myšlenku připomínám, ať řešíme spolupráci, komunikaci, kompetence nebo delegování. Není to jen otázka jednotlivce, ale celého vedení týmu.
Zastupitelnost řešíme i u nás v HERu, tady jdou výhody malého týmu stranou a někdy nám to pořádně zamotá hlavu a najít řešení je fuška. Jak funguje zastupitelnost u vás? Máte v týmu nějaké ty „nenahraditelné“?
Objevili jsme způsob, jak šetřit energii a práci a chceme se o něj s vámi podělit. Možná to pro vás nebude nic nového, ale zjistili jsme, že s tím má problém víc týmů. Jedná se o ukončování projektů, které se zadrhly a už se z jakéhokoli důvodu nedotáhnou do konce.
Některé projekty zkrátka padnou. Naříkáme pak nad ztraceným časem, nápady, zdroji, ale co je horší, někdy se toho nechceme vzdát ještě dlouho po tom, co je jasné, že se to nedaří a bylo by lepší to skončit. A tak postupně skomírají veškeré aktivity, až po roce na projekt všichni konečně zapomenou. Ale to je právě největší plýtvání časem a silami, které by měl vedoucí projektu včas zastavit. Svolejte tým a oficiálně ukončete projekt, ať můžete jít dál a nezabírá vám to zbytečně místo v kalendáři nebo dokonce čas. Uleví se vám a můžete jít dál k něčemu, co se podaří. Držíme palce.